خودشیفتگی در محیط کار چگونه بر انگیزه کارکنان تأثیر می‌گذارد؟
به گزارش سیناپرس، نتایج یک پژوهش جدید نشان می‌دهد ویژگی‌های خودشیفتگی در محیط کار می‌تواند بر نوع پاداش مورد علاقه کارکنان تأثیر بگذارد. بر اساس این یافته‌ها، افرادی که ویژگی‌های خودشیفتگی در آن‌ها پررنگ‌تر است، بیش از سایرین به پاداش‌های عمومی، تحسین در حضور همکاران و عنوان‌های شغلی چشمگیر تمایل دارند. این افراد حتی ممکن است برای دستیابی به عنوانی معتبرتر، بدون دریافت حقوق بیشتر، حاضر به تلاش و کار بیشتر باشند؛ درحالی‌که بیشتر کارکنان افزایش حقوق و قدردانی خصوصی را ترجیح می‌دهند. این یافته‌ها می‌تواند به مدیران در انتخاب روش‌های مؤثرتر برای ایجاد انگیزه در نیروی کار کمک کند.
این پژوهش به سرپرستی امیلی ام. زیتک، استاد رفتار سازمانی دانشگاه کرنل، و با همکاری ورنا کراوزه و الکساندر اچ. جردن انجام شده است. نتایج این مطالعه در مجله Social Psychological and Personality Science منتشر شده است.
خودشیفتگی در محیط کار به چه معناست؟
خودشیفتگی بزرگ‌منشانه یکی از ابعاد شخصیتی است که با احساس اهمیت بیش از اندازه خود، انتظار برخورد ویژه، تمایل به تسلط اجتماعی و باور به برتری نسبت به دیگران شناخته می‌شود. افراد دارای این ویژگی‌ها معمولاً برای کسب احترام، تحسین و دستیابی به جایگاه اجتماعی اهمیت زیادی قائل هستند.
مطالعات پیشین نشان داده‌اند که این افراد ممکن است میزان تلاش خود را بر اساس احتمال دیده‌شدن موفقیت‌هایشان تنظیم کنند. به‌عنوان مثال، زمانی که فرصتی برای جلب توجه و تحسین دیگران فراهم باشد، انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر از خود نشان می‌دهند.
در محیط‌های کاری، پاداش‌ها معمولاً به دو شکل ارائه می‌شوند: پاداش‌های عمومی، مانند معرفی کارمند برتر در جلسه شرکت، و پاداش‌های خصوصی، مانند افزایش حقوق یا دریافت پیام قدردانی از مدیر. پژوهشگران در این مطالعه به دنبال بررسی این موضوع بودند که آیا ویژگی‌های خودشیفتگی بر ترجیح کارکنان میان این دو نوع پاداش تأثیر می‌گذارد یا خیر.
نتایج چهار مطالعه درباره ترجیح پاداش‌های عمومی
پژوهشگران برای بررسی این موضوع، چهار مطالعه اصلی و سه مطالعه تکمیلی انجام دادند. در مجموع، نمونه نهایی مطالعات اصلی شامل ۱۰۶۹ کارمند تمام‌وقت در ایالات متحده بود.
در مطالعه نخست، ۲۴۹ نفر میزان انگیزه خود را برای دریافت پاداش‌های عمومی و خصوصی موجود در محیط کار ارزیابی کردند. نتایج نشان داد شرکت‌کنندگان در مجموع پاداش‌های خصوصی را انگیزه‌بخش‌تر می‌دانند. میانگین امتیاز این پاداش‌ها ۵٫۶۳ از ۷ بود؛ درحالی‌که پاداش‌های عمومی میانگین امتیاز ۴٫۴۳ را کسب کردند. بااین‌حال، کارکنانی که امتیاز بالاتری در ویژگی‌های خودشیفتگی داشتند، تمایل بیشتری به دریافت پاداش‌های عمومی نشان دادند.
در مطالعه دوم، ۲۴۴ کارمند درباره هفت نوع مشوق، از جمله پاداش پایان سال، ترفیع و پذیرایی ویژه، اظهارنظر کردند. نتایج بار دیگر نشان داد که کارکنان در مجموع پاداش‌های خصوصی را ترجیح می‌دهند؛ اما افزایش ویژگی‌های خودشیفتگی با تمایل بیشتر به دریافت پاداش عمومی در شش مورد از هفت موقعیت همراه بود.
در مطالعه سوم، ۲۹۴ کارمند میان دو گزینه، یعنی اعلام عمومی یک پاداش ۱۰ درصدی یا اطلاع‌رسانی خصوصی درباره آن، دست به انتخاب زدند. تحلیل پژوهشگران نشان داد علاقه به کسب جایگاه اجتماعی و نگرانی کمتر درباره برانگیختن حسادت همکاران، با ترجیح پاداش عمومی ارتباط دارد.
البته این تحلیل به‌تنهایی نشان نمی‌دهد که این دو عامل علت قطعی چنین ترجیحی هستند و احتمال وجود توضیحات دیگری نیز مطرح است.
چرا عنوان شغلی گاهی از افزایش حقوق جذاب‌تر می‌شود؟
مهم‌ترین بخش این پژوهش به مطالعه چهارم اختصاص داشت که در آن ۲۸۲ کارمند با دو پیشنهاد شغلی فرضی مواجه شدند. در پیشنهاد نخست، فرد می‌توانست عنوان شغلی معتبرتری دریافت کند، بدون آنکه حقوقش افزایش یابد. در پیشنهاد دوم، حقوق افزایش پیدا می‌کرد، اما عنوان شغلی تغییری نمی‌کرد و دیگران نیز از افزایش درآمد او مطلع نمی‌شدند.
برای جلوگیری از تأثیر تفاوت در جایگاه سازمانی، پژوهشگران مشخص کردند که هر دو موقعیت از نظر میزان اختیار، نفوذ و تعداد کارکنان زیرمجموعه یکسان هستند.
نتایج نشان داد شرکت‌کنندگان در مجموع افزایش حقوق را به عنوان شغلی معتبرتر ترجیح می‌دهند. همچنین تمایل آن‌ها به تلاش بیشتر برای دریافت افزایش حقوق، به‌مراتب بیشتر از آمادگی برای تلاش مضاعف صرفاً با هدف ارتقای عنوان شغلی بود.
بااین‌حال، امتیاز بالاتر در ویژگی‌های خودشیفتگی با احتمال بیشتر انتخاب عنوان شغلی معتبر و آمادگی بیشتر برای کار سخت‌تر در ازای آن ارتباط داشت. این ارتباط هم در بُعد خودستایی و جلب تحسین و هم در بُعد رقابت‌جویی و تقابل با دیگران مشاهده شد.
جایگاه اجتماعی و نگرانی از حسادت همکاران چه نقشی دارند؟
به گفته پژوهشگران، دستیابی به جایگاه اجتماعی بالاتر یکی از انگیزه‌های مهم افراد دارای ویژگی‌های خودشیفتگی است. پاداش‌های عمومی این فرصت را فراهم می‌کنند تا موفقیت فرد در معرض دید دیگران قرار گیرد و موقعیت اجتماعی او در گروه برجسته‌تر شود.
در مقابل، برخی کارکنان ترجیح می‌دهند موفقیت‌هایشان در فضایی خصوصی مورد قدردانی قرار گیرد؛ زیرا نگران‌اند برجسته‌شدن دستاوردهایشان موجب برانگیختن حسادت همکاران یا دشوارترشدن روابط کاری شود.
این تفاوت‌ها نشان می‌دهد که یک روش تشویقی لزوماً برای همه کارکنان به یک اندازه انگیزه‌بخش نیست. ازاین‌رو، مدیران هنگام طراحی نظام پاداش باید علاوه بر تفاوت‌های شخصیتی، ارزش و اهمیت واقعی پاداش‌ها را برای کارکنان نیز در نظر بگیرند.
آیا اعطای عنوان‌های شغلی راهکاری مؤثر برای انگیزه‌بخشی است؟
پژوهشگران همچنین درباره پدیده‌ای با عنوان «تورم عنوان شغلی» هشدار می‌دهند. این اصطلاح به اعطای عنوان‌های شغلی چشمگیرتر، بدون افزایش متناسب حقوق یا اختیارات واقعی فرد، اشاره دارد.
چنین رویکردی ممکن است برای افرادی که به دیده‌شدن و جایگاه اجتماعی اهمیت بیشتری می‌دهند، جذاب باشد؛ اما لزوماً نمی‌تواند راهکاری مؤثر برای ایجاد انگیزه در همه کارکنان محسوب شود.
البته یافته‌های این پژوهش با محدودیت‌هایی همراه است. مطالعات عمدتاً بر پرسش‌نامه‌ها و انتخاب‌های فرضی متکی بوده‌اند و به همین دلیل نمی‌توانند رابطه علت و معلولی را اثبات کنند. همچنین، شرکت‌کنندگان همگی از میان کارمندان تمام‌وقت آمریکایی انتخاب شده بودند؛ بنابراین، مشخص نیست نتایج در فرهنگ‌های دیگر نیز به همین شکل تکرار شوند.
نکته مهم دیگر آن است که سنجش‌های این پژوهش به ویژگی‌های شخصیتی خودشیفتگی مربوط بوده و به معنای تشخیص اختلال شخصیت خودشیفته نیست. بنابراین، نمی‌توان از این یافته‌ها نتیجه گرفت که هر فرد علاقه‌مند به کسب عنوان شغلی یا دیده‌شدن در جمع، دارای ویژگی‌های خودشیفتگی است.
در مجموع، نتایج این پژوهش نشان می‌دهد ویژگی‌های خودشیفتگی در محیط کار با تمایل بیشتر به دریافت پاداش‌های عمومی و عنوان‌های شغلی معتبر ارتباط دارد. بااین‌حال، افزایش حقوق همچنان برای بیشتر کارکنان انگیزه مهم‌تری محسوب می‌شود. ازاین‌رو، مدیران برای طراحی نظام‌های تشویقی مؤثر باید تفاوت‌های فردی و ارزش واقعی پاداش‌ها را در نظر بگیرند.
